Å bygge et team på tidlig stadium er unektelig vanskelig – spesielt for oppstart med lite penger.
Gründere er ofte raske til å foreta sine første ansettelser, med fokus på å få prosessen ferdig og gå videre til neste oppgave, uten å ta seg tid til å finne den rette personen.
Men dette er en feil. Som grunnlegger er de 10 første ansatte byggeklossene i virksomheten – menneskene du stoler mest på og som du håper vil bli værende i lang tid – så det er viktig å få riktige ansettelser tidlig.
Og en del av å tiltrekke seg kvalitetstalenter innebærer å tilby en konkurransedyktig lønns- og kompensasjonspakke. Men hva bør du betale dine tidlige ansatte, spesielt når ressursene er knappe?
Hva skal du betale dine første ansatte?
Det er ingen bransjestandard for hva teknologistartups skal betale sine tidlige ansatte, fordi det er så mange variabler som påvirker hvem som skal få betalt hva, sier Alex Lewis, talentsjef i det europeiske VC-firmaet Seedcamp på startstadiet.
“Hvis du er stiv, vil lønningene du tilbyr være annerledes enn en godt finansiert startup,” forklarer han. Andre ting som spiller inn inkluderer bransjevertikalen til selskapet, erfaringen til personen du ansetter og hva slags rolle du ansetter for – “for eksempel, hvis du trenger en programvareingeniør med e-handelsbakgrunn kontra en dypteknologisk bakgrunn.” I noen tilfeller, plassering kan også spille inn ved fastsettelse av lønn.
Lewis sier at et godt utgangspunkt for å sette lønn er å bruke lønnsreferanser – som f.eks Otta og Figurer — som gir deg en gjennomsnittslønn for hver rolle. “Da må du gå litt mer i dybden om markedet du er i, ansienniteten og ekspertisen du trenger,” legger han til.
En måte å gjøre dette på er å snakke med andre gründere i din undersektor som driver et selskap av lignende størrelse og spørre hva de betaler sine tidlige ansatte. Hva du betaler dine første 10 teammedlemmer avhenger også av typen virksomhet du driver, hvilke roller du trenger – og hvor mye penger du har i banken.
Dennis Mueller, grunnleggeren av produktivitetsappen Amie, som han lanserte i 2020, sier at hans første 10 ansatte var programvaredesignere og ingeniører, som alle opprinnelig ble betalt mellom €66k og €75k.
Tekniske roller, som front-end og back-end utviklere og programvareingeniører, er vanligvis dyreste å rekruttere, sier Emilia Theye, medgründer av clare&me, en AI-basert mental helse-oppstart som tilbyr psykoterapeutisk støtte gjennom en app.
Hennes Berlin-baserte selskap har for tiden 10 ansatte, hvis lønn faller inn i to parenteser: de i teknologiroller tjener høyere lønn på industristandard som er mellom 50-70K, mens andre roller tjener litt mindre.
Den individuelle lønnen vil avhenge av den ansattes ansiennitet. I Berlin, for eksempel, tjener en junior programvareingeniør rundt €55k, mens en senior programvareingeniør tjener rundt €75k, ifølge data fra det globale VC-firmaet Antler.
Du trenger ikke å betale de store pengene
Både Seedcamps Lewis og Alan Poensgen, partner i Antler, sier at startups i tidlig fase ikke bør fokusere på å prøve å få topp-tier talent, ettersom realiteten er at de fleste startups ikke har råd til å betale lønningene som større selskaper tilbyr. Poensgen sier at oppstart ansatte bør forvente å akseptere en lønn mellom 30 og 40% lavere enn den de vanligvis vil bli tilbudt av et større firma.
«I de aller tidligste stadiene av en oppstart har du ikke råd til å betale for erfaring, men du trenger ikke nødvendigvis. Hos Antler råder vi ofte våre grunnleggere til å prioritere talent og potensial fremfor erfaring for deres første ansettelse, sier Poensgen.
“Ofte lønner det seg … å få en virkelig eksepsjonell juniorgeneralist i stedet for å konkurrere med konsulenttjenester eller oppskaleringslønn for erfarne ansatte”
“Ofte lønner det seg … å få en virkelig eksepsjonell juniorgeneralist i stedet for å konkurrere med konsulenttjenester eller oppskaleringslønn for erfarne ansatte,” legger han til.
Det er andre måter startups kan kompensere for lønn som kan være under markedsstandard – for eksempel med attraktive fordelspakker.
Lewis sier at fleksible fordelsplattformer som Peppy eller Juno, som tilbyr ansatte muligheten til å velge sine egne fordeler, er en fin måte å tiltrekke seg talenter. Å tilby egenkapital er en annen måte startups i tidlig fase vanligvis tiltrekker seg talenter.
“Å gi tidlige ansatte en bit av kaken kommer til å gi dem buy-in fra starten, fordi du gir dem et langsiktig insentiv til å forbli i et selskap,” sier Lewis.
Hvordan fungerer egenkapital ved en oppstart?
Når ansatte søker til en oppstart, vil de ofte få valget mellom en blanding av lønn og opsjonspakker. For eksempel valg kan være mellom £30k lønn pluss 5000 opsjoner, eller £33k lønn og 3000 opsjoner.
Her er noen viktige ting du trenger å vite når du tenker på å tilby egenkapital til ansatte.
Forskjellen mellom å tilby aksjer og å tilby opsjoner
Å gi ansatte aksjer betyr å tillate dem det umiddelbart bli aksjonær i selskapet, med alle de stemmerettigheter og andre aksjonærrettigheter det medfører.
Å gi en individuell alternativer gir dem imidlertid rett til Kjøp aksjer i fremtiden – noen ganger med rabatt, hvis opsjonene ble tildelt da oppstarten hadde en lavere verdivurdering. Rettighetene knyttet til disse aksjene kan da først benyttes når den enkelte har kjøpt dem. Dette er den vanligste måten å gi ansatte egenkapital i en bedrift.
Hva er en opsjonspool?
En opsjonspool er den totale mengden egenkapital (en prosentandel av selskapets totale egenkapital) du setter av til ansatteopsjoner. Hvordan du tildeler opsjoner til dine ansatte vil variere avhengig av størrelsen på opsjonspoolen.
Hvorfor bør du gi egenkapital til ansatte i tidlig oppstart?
- Det er en effektiv måte å tiltrekke seg topptalenter når du ikke er i posisjon til å gi store lønninger.
- Det er motiverende for ansatte: de ønsker å jobbe for å bygge et vellykket selskap med løftet om å få innsatsen belønnet lenger ned i linjen.
- Ansattes egenkapitalordninger som f.eks EMI (Enterprise Management Incentive) tilbyr store skattefordeler for bedrifter og deres ansatte og oppmuntrer til langsiktig engasjement fra ansatte.
- Det gir et langsiktig insentiv for ansatte til å forbli i et selskap.
Hvor mye egenkapital bør være tilgjengelig for dine tidlige ansatte?
Clare&me har seksjonert 10 % av opsjonspoolen for ansatte, og hver person får en annen prosentandel av disse opsjonene basert på verdien i selskapet og ansiennitetsnivået.
«Hva du tildeler endres etter hvert som du vokser, fordi for eksempel et teammedlem kan forlate, slik at de da må gi tilbake alternativene. Eller du kan gjøre en ny finansieringsrunde og en investor vil fortelle deg at 10 % egenkapital til ansatte er for lite, du må gi dem 15 %,” forklarer clare&me’s Theye.
Svenske fintech Treyd.io gjør det litt annerledes. Den har ikke en opsjonspool, men dens egenkapital er satt basert på en prosentandel av den ansattes årslønn, og verdsettelsen av selskapet i siste runde — de ansattes opsjoner vil vokse etter hvert som selskapet går gjennom finansieringsstadier. Startupens grunnleggere har satt av 15% egenkapital for alle ansatte etter hvert som selskapet modnes – så langt har 7% blitt gitt bort til sine 46 ansatte.
“Å gi tidlige ansatte en bit av kaken kommer til å gi dem buy-in fra starten, fordi du gir dem et langsiktig insentiv til å forbli i et selskap”
I følge Index Ventures og Balderton hovedstadbør oppstartsbedrifter som skaffer finansiering i tidlig fase starte med å sette av 10 % av selskapets totale egenkapital til deres ansatteopsjonspool.
Index Ventures har også en verktøy for benchmarking av aksjer å hjelpe bedrifter med å vurdere hvor mye egenkapital de bør tildele ansatte, basert på bedriftens størrelse, stadium og geografisk plassering.
Mengden egenkapital du til slutt velger å gi ansatte vil også avhenge av kontantstrømmen din. Vanligvis vil bedrifter i tidlig fase som ikke har råd til å betale store lønninger kompensere med høyere alternativer for første ansatte.
UK VC Balderton anbefaler å gi de første 10 ansatte 1 % av selskapets totale egenkapital hver – en praksis som allerede er ganske vanlig i USA.
Amies Müller sier at han tildelte sine første 10 ansatte 1 % egenkapital da han mente «det var rettferdig» gitt at de «ble tidlig med i selskapet og kunne ha tatt en viss risiko».
Når startups ansetter mer enn 50 ansatte, begynner de vanligvis å tilby ansattes aksjeeierskapsplaner (ofte referert til som en ESOP). Dette er en mer standardisert måte å gi egenkapital i en virksomhet etter hvert som den vokser, og bevege seg bort fra den mer individualiserte allokeringen som ansatte kan få når de begynner i et selskap tidlig.
Hvordan bør egenkapitalen deles mellom teamet ditt?
En typisk tilnærming er å tilby egenkapital basert på en ansatts ansiennitet.
Balderton gir følgende retningslinjer, relevante for bedrifter i tidlig og midtfase.
Hvordan endrer ansattes alternativer seg over tid?
En ansattopsjonspool er ikke fast, og kan endres avhengig av et selskaps ansettelsesplaner, samt finansieringsrunder.
Fra den totale egenkapitalen som er satt av til ESOP, vil selskaper typisk allokere mellom 3,1 % og 7,1 % til ansatte opp til serie B, og beholde opptil 3,9 % ufordelt (andeler som for øyeblikket ikke er tildelt noen deltaker i ESOP på et gitt tidspunkt) .
Miriam Partington er Sifteds DACH-korrespondent. Hun dekker også fremtidens arbeid, medforfattere Sifteds Nyhetsbrev for Startup Life og tvitrer fra @mparts_