Resten av vennskapsgruppen din forfølger stabile karrierer i store selskaper med behagelige lønninger og fordelspakker. Du vurderer i mellomtiden å bli med i en oppstart uten et velprøvd produkt eller klar vei til lønnsomhet. Det kan gå konkurs om et år eller to hvis ting ikke går bra, og ressursene er for knappe til å betale så vel som større selskaper.
Det er her egenkapital kommer inn – en måte å stimulere ansatte i unge bedrifter på, ved å gi arbeidere en direkte andel i selskapets suksess. I denne artikkelen vil vi forklare hva det betyr å få egenkapital i en tidlig oppstartsfase, hvor mye du bør forvente og noen av de mulige fallgruvene som ansatte bør se etter.
Hva er egenkapital i en bedrift?
Å ha egenkapital i en virksomhet betyr i hovedsak at du eier en liten del av det selskapet. Det gis vanligvis ut i form av aksjeopsjoner (vi vil pakke ut det begrepet senere), og selv om det kanskje ikke er mye verdt når du får det, kan du få en tykk utbetaling hvis selskapet gjør det bra.
Ansatte ved scaleups liker Klarna og Revolut har sett verdien av egenkapitalen deres stige til millioner av euro ettersom arbeidsgivernes verdivurderinger har steget. Disse ansatte er kjent som “papirmillionærer” fordi selv om aksjeopsjonene deres kan være verdt €1 million eller mer, er de ennå ikke i stand til å utbetale dem lett – fordi virksomhetene fortsatt er privateid.
Ansatte kan vanligvis ta ut egenkapitalen på to måter:
- Når en virksomhet er kjøpt av en annen virksomhet (et oppkjøp);
- Gjennom en offentlig notering (hvor et selskap noterer og selger aksjer på en offentlig børs).
Disse er kjent som “exits” eller “likviditetsbegivenheter”, og de representerer øyeblikket da oppstartsansatte blir belønnet for sitt harde arbeid og for å ta risikoen ved å bli med i en ung bedrift. Selv om du bare eier en brøkdel av en prosentandel av virksomheten i egenkapital, kan det bety en syvsifret utbetaling hvis du ble med i det rette selskapet i de tidligste stadiene.
Hvordan fungerer startup equity?
Når en grunnlegger eller medstiftere av en oppstart begynner å planlegge hvordan de skal dele eierskapet til selskapet deres, er det tre hovedområder de må vurdere: gründerne, de ansatte og investorene.
“Medstifterne kan ha 30 % av selskapet hver, og så har de noen investorer som ofte vil være vennene deres som er tippere,” sier David Reuben, direktør for det London-baserte advokatfirmaet Postlethwaite Partners. “Og så har du det som kalles “medarbeiderpoolen”, og det vil være et antall aksjer som i utgangspunktet er forbeholdt ansatte.”
Reuben sier at det er typisk for ansattes aksjeopsjonspooler å utgjøre 10 til 15 % av selskapets samlede tilgjengelige egenkapital – selv om den i noen tilfeller kan være så høy som 20 %.
Data fra SeedLegals, en britisk plattform for grunnleggere og investorer av seed- og pre-seed-stadier, viser at det store flertallet av startups i Storbritannia reserverer mellom 10 og 11 % av egenkapitalen til deres ansattepool.
Hvor mange prosent egenkapital bør du forvente?
Hvor mye egenkapital du får som ansatt i en tidlig oppstart vil avhenge av hvor senior du er når du blir med.
Hugo Fdez. Mardomingo, co-managing partner i Bilbao-baserte VC-firmaet All Iron Ventures, legger frem det han ser på som et standardtilbud for oppstartsansatte.
“La oss si 1 % for ikke-grunnleggende C-suite-roller, 0,5 % for senior VP-roller, og fra da av kommer det ned til profilen til kandidaten og deres erfaring,” sier han.
Heldigvis for ansatte i dag er en god mengde benchmarking-data tilgjengelig for å vise hvor mye egenkapital du kan forvente fra en tidlig oppstart. En av disse kommer fra London-baserte VC-firmaet Index Ventures, som har publisert en egenkapitalkalkulator som viser hva gründere bør tilby.
Erin Nixon, VP for strategi i Oliva, selskapet for psykisk helse på arbeidsplassen, sier at dette var verktøyet hun brukte for å utarbeide selskapets opsjonstildelingspakke da hun begynte i selskapet.
“Det er mange gode benchmarks der ute, så jeg tror ikke at det er noe gründere eller ansatte trenger å finne ut av på egenhånd,” sier hun. “Da jeg kom inn og sa: ‘Ok, la oss ordne opp i dette’, [the Index Ventures calculator] er det jeg pleide å sjekke hva vi allerede hadde, og det er noen få andre som du også kan bruke til å klikke rundt og triangulere.»
Indeksens kalkulator viser de ulike aksjeforventningene som ansatte i bedrifter i startfasen bør ha, som en prosentandel av lønn, ansiennitet og type jobbrolle (tekniske ansettelser mottar vanligvis mer egenkapital).
For å hjelpe til med å utvide databasen, har SeedLegals samlet data fra Index og Balderton, en annen London-basert VC, for å vise de typiske prosentene av egenkapitalen som ansatte kan forvente fra oppstart i tidlig fase (de med opptil 50 ansatte).
Typiske egenkapitalandeler som ansatte kan forvente
- C-suite – 0,8 %–2,5 %
- VP – 0,3 %–2 %
- Styremedlemmer – 0,5 %–1 %
- Ledere – 0,2–0,7 %
- Andre ansatte — 0,0 %-0,2 %
Reuben legger til at ansatte i tidlig oppstart bør være forberedt på at aksjeopsjonens egenkapital blir utvannet etter hvert som selskapet fortsetter å samle inn mer penger ved påfølgende VC-runder. Dette betyr i hovedsak at du eier en mindre prosentandel av selskapet fordi mer egenkapital har blitt gjort tilgjengelig for nye investorer – men verdien av den eierandelen øker sammen med verdsettelsen av oppstarten.
«La oss si at den ansatte eier 1 % av selskapet, så er det en investering som vil bringe penger inn i selskapet. Men det betyr også at i stedet for å ha, la oss si, en million aksjer utstedt, vil det være 1,5 millioner, forklarer han. «Eieren av 1 % har nå 0,6 %, men det er en større kake. Og så lenge den investeringen har kommet inn til en høyere verdsettelse, vil verdien av den ansattes egenkapital øke.»
Spørsmålene du bør stille før du godtar et jobbtilbud
Jobbtilbud vil ikke alltid inneholde all informasjon om aksjeavtalen du vil få når du ble med. Noen ganger vil de bare dele verdien av aksjeopsjonene som tilbys, uten å si hvilken prosentandel av selskapets verdi som representerer.
Yoko Spirig er grunnlegger og administrerende direktør i Ledgy, en aksjeforvaltningsplattform for startups, og sier at ansatte bør be om åpenhet fra potensielle arbeidsgivere.
“Som ansatt vil jeg virkelig oppfordre deg til å spørre “hvilken andel av selskapet det ville være?” «Hva er verdien deres i dag, basert på verdivurderingen som kom fra den siste innsamlingsrunden?», sier hun.
Det er usannsynlig at en oppstart vil ha mange ansettelser før en engel- eller pre-seed-runde, men ansatte som kommer i forhåndsvurdering bør fortsatt spørre hvilken prosentandel av selskapet deres aksjetilbud representerer, og sjekke at det er i tråd med bransjestandarder.
Og mens flere ledende ansatte naturlig nok vil få mer egenkapital enn sine mer yngre kolleger, sier Mardomingo at mindre erfarne ansatte bør presse på for prestasjons- og forfremmelsesrelaterte egenkapitalpåfyll.
“For mindre erfarne kandidater vil det være vanskelig å få mye egenkapital på forhånd. Det viktigste er å spørre hvordan det vil bli revurdert på mellomlang til lang sikt, sier han.
Et annet sentralt spørsmål for ansatte å stille, ifølge Reuben, er om aksjeopsjonene er skatteoptimaliserte. denne artikkelen fra Stock Based Comp har en nyttig oversikt over skattebetingelser for aksjeopsjoner i ulike europeiske land.
Nøkkelbegrepene du trenger å vite
Når det gjelder å forstå arbeidskontrakten din fullt ut og hvordan aksjebasert kompensasjon faktisk ser ut i praksis, er det en hel rekke vilkår og betingelser du trenger å vite.
- Forskjellen mellom aksjer og Aksjeoppsjoner. Å eie aksjer i et selskap betyr at du faktisk eier en prosentandel av verdien av den virksomheten. Aksjeoppsjoner er forskjellige fra aksjer ved at de faktisk ikke betyr at et selskap gir ut en andel av selskapet nå. Aksjeopsjoner gir den ansatte alternativ å kjøpe den egenkapitalen til en fast pris (kjent på “utløsningspris”) senere. Hvis alt går bra med oppstarten, vil aksjeopsjonene dine ha økt betydelig i verdi fra innløsningskursen når du klarer å gjøre dem om til ekte aksjer.
- Prosessen med å gjøre aksjeopsjoner om til aksjer kalles “utøver alternativene dine”. For å utøve opsjonene sine, må den ansatte kjøpe dem fra selskapet til innløsningskurs.
- Det neste begrepet å vite er “vesting”, som refererer til prosessen med at en ansatt tjener aksjetilbudet gradvis, ettersom de bruker mer tid i selskapet. En oppstart kommer ikke til å gi deg 1 % egenkapital den dagen du blir med – du vil motta en brøkdel av den hver måned, vanligvis over en fireårsperiode, som er kjent som en “opptjeningsplan”/
- Det neste begrepet å vite er “klippe” — Dette refererer til minimumsperioden som en ansatt må jobbe i selskapet for å få egenkapital i det hele tatt. Standardklippen for europeiske startups er ett år.
Startup equity: Hva kan gå galt?
Det er en aksjeopsjonsperiode ansatte bør være klar over, sier Spirig, som kan gi dem få alternativer for å gjøre egenkapitalen om til kontanter.
“Jeg var [recently] chatter med en ansatt i en velkjent europeisk scaleup. Personen fikk aksjeopsjoner, men nå tenker han på å forlate, sier hun. “Men selskapet tilbyr bare tre måneder for den ansatte å faktisk utøve sine aksjeopsjoner. Og nå er den ansatte i en situasjon der han faktisk må betale rundt 100 000 euro for å kjøpe dem.»
Denne tidsperioden kalles “utøvelsesvinduet”, som refererer til hvor lang tid du har til å utøve opsjonene dine etter at du forlater selskapet. I eksemplet som Spirig gir, blir den ansatte tvunget til å betale for egenkapitalen sin svært raskt, og kanskje år før de kan bli verdt noe ved en likviditetshendelse.
Spirig sier at startups egentlig bør gi et utøvelsesvindu på minst fem år, for å gi ansatte best sjanse til å kunne få verdi ut av aksjeopsjonene sine.
En annen potensiell fallgruve som ansatte i startups i tidlig fase må se etter er noe som kalles “tilbakekjøpsrettigheter”, som lar selskaper kjøpe tilbake egenkapital fra ansatte uten at de sier det.
“Noen ganger er det tilfeller der selskaper har rett til å kjøpe tilbake aksjer, noe som ikke er bra i det hele tatt,” sier Spirig. “Jeg ville virkelig vært oppmerksom på disse tilbakekjøpsrettighetene som ansatt, og jeg vil gjerne forstå: hva er tanken bak slike klausuler?”
Hvorfor det er viktig å forstå ansattes egenkapital
Etter hvert som Europas oppstartssektor modnes, etableres nå aksjeopsjonsstandarder og referanseindekser. Men Olivas Nixon – som startet sin karriere i Silicon Valley – sier at europeiske teknologiarbeidere har en tendens til å være mindre bevisste på viktigheten av deres egenkapitalpakke enn amerikanske arbeidere.
“Min forståelse er at mange mennesker, spesielt hvis de er yngre, ikke en gang stiller spørsmål om det i Europa,” sier hun. “Jeg vil på det sterkeste råde folk til å få sine benchmarks fordi, som jeg sa, dette er den beste måten å virkelig være en del av den enorme verdiskapingen for disse hurtiggående oppstartene.”
Spirig er enig i at kompetanse for ansattes egenkapital i Europa er ganske lav, men sier at oppgaven blir vanskeligere av det faktum at normer er mindre godt etablert enn i USA.
“Denne typen politikk er ennå ikke like standardisert i det europeiske økosystemet enn for eksempel USA, hvor denne typen ting bare er mye mer standard,” sier hun.
For Nixon er viktigheten av å gi en god opsjonspakke til ansatte vanskelig å overvurdere: «For oss handler det om å si: ‘Du betyr mye for oss, du bygger tonnevis med verdier med dette selskapet, vi vil at du skal har alle muligheter til å ha en livsendrende økonomisk begivenhet med oss.”
Tim Smith er Sifteds Iberia-korrespondent. Han tvitrer fra @timmpsmith